W art. 176 Kodeksu pracy możemy przeczytać, że kobiety w ciąży oraz karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia. Takich które mogą mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. W celu uzyskania szczegółowego wykazu tych prac należy odszukać aktualnie obowiązujące Rozporządzenie Rada Ministrów wydane w tej sprawie. Obecnie obowiązujące to Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Pełna treść dostępna tutaj: http://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20170000796. Dzieląc prace na kategorię przedstawiamy przykładowe z nich.
prace w pozycji wymuszonej, prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów powyżej 3 kg (przy pracy stałej), przenoszeniem ciężarów pod górę. Prace wymagające pozycji stojącej trwającej łącznie ponad 3 godziny w ciągu całego dnia pracy i ponad 15 minut jednorazowo. Prace na stanowiskach z monitorami ekranowymi – w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę i nie więcej niż 50 minut jednorazowo, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy. Zabronione są również prace w warunkach narażenia na hałas, prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. Prace wykonywane w mikroklimacie gorącym, zimnym oraz w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (np. prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą). Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi. Praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.
wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 4200 kJ na zmianę roboczą. Ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg – przy pracy stałej, ręczne przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg – na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m; ręczne przenoszenie materiałów ciekłych – gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia; prace wykonywane w mikroklimacie gorącym, zimnym oraz w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (np. prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą), prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi
Co ważne, jeśli przed zajściem w ciążę kobieta wykonywała pracę zabronioną ciężarnym, pracodawca ma obowiązek przenieść ją do innej pracy. Jeśli takie przeniesienie nie jest możliwe, to pracodawca powinien zwolnić ciężarną z obowiązku świadczenia pracy jednocześnie zapewniając jej dotychczasowe wynagrodzenie. Kobieta, która otrzyma polecenie wykonywania pracy w warunkach wzbronionych kobietom w ciąży ma prawo odmówić jej wykonania.
Pracodawca ma też obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W dziale VIII Kodeksu pracy możemy zapoznać się ze szczegółowymi przepisami dotyczącymi uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Poniżej opisujemy najistotniejsze z nich.
Zgodnie z art. 180 § 1 kobiecie zatrudnionej na umowę o pracę przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego w następującym wymiarze czasu:
Urlop macierzyński kobieta może wykorzystać jeszcze przed wyznaczoną datą porodu, jednak co najwyżej w wymiarze 6 tygodni. Po porodzie wykorzystuje pozostałą część przysługującego jej (adekwatnie do liczby urodzonych dzieci) wymiaru urlopu.
Przez cały okres urlopu macierzyńskiego kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński – oczywiście, pod warunkiem, że z tego urlopu korzysta. Kobieta może bowiem przerwać urlop macierzyński po 14 tygodniach i wrócić do pracy. Jest tylko jeden warunek: pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta ojciec dziecka, który również jest zatrudniony na umowę o pracę albo jest ubezpieczony i w celu sprawowania opieki nad dzieckiem przerywa działalność zarobkową. Wówczas kobieta traci prawo do zasiłku macierzyńskiego, a zyskuje je mężczyzna – ojciec dziecka.
Wysokość zasiłku macierzyńskiego jest ustalana indywidualnie dla każdej pracownicy – adekwatnie do otrzymywanego wynagrodzenia i wysokości odprowadzanych składek. Jest on przyznawany przez 12 miesięcy w dwóch wariantach:
Zasiłek otrzymają również osoby niepracujące, ale ubezpieczone, czyli zarejestrowane w urzędzie pracy jako bezrobotne, studiujące i zatrudnione na umowę cywilno-prawną (o ile opłacały dobrowolnie składkę zdrowotną). W 2020 r. wynosi on 1000 złotych miesięcznie.
Aby otrzymać zasiłek macierzyński należy w ciągu 21 dni od urodzenia dziecka złożyć w najbliższym oddziale ZUS stosowny wniosek (otrzymamy go bezpośrednio w ZUS) wraz z następującymi dokumentami:
Urlop rodzicielski w przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego (w wymiarze co najmniej 14 tygodni) nie jest urlopem obowiązkowym, ale każdy zatrudniony pracownik ma do niego prawo (zarówno matka i ojciec). Urlop rodzicielski wynosi maksymalnie 32 tygodnie przy urodzeniu jednego dziecka i 34 tygodnie przy jednoczesnym urodzeniu więcej niż jednego dziecka.
Urlop rodzicielski może być wykorzystany:
O urlop rodzicielski można występować do pracodawcy na podstawie:
Wnioski o udzielenie urlopu rodzicielskiego są dla pracodawcy wiążące. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi urlopu rodzicielskiego, a po jego zakończeniu ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, z takim samym wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Przywileje związane z rodzicielstwem przysługują również pracownikom, którzy adoptowali dziecko.
Jak mówi art. 183 § 1 Kodeksu pracy, pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem zawodowej rodziny zastępczej), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego do 10 roku życia.
Rodzicowi adopcyjnemu po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego przysługuje również urlop rodzicielski w wymiarze 29 tygodni.
Skorzystać z urlopu wychowawczego może rodzic pracujący co najmniej 6 miesięcy przed złożeniem wniosku do pracodawcy o ten urlop. Prawo przysługuje do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Jego maksymalny wymiar wynosi 36 miesięcy w podziale na dwoje rodziców. Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać wymiaru, o którym mowa powyżej.
Zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy pracownika opiekujący się dzieckiem do lat 4 lat nie może być zobligowany przez pracodawcę do pracy w wymiarze dłuższym niż 8 godzin na dobę. Musi wyrazić na to zgodę zobowiązać do świadczenia pracy w wymiarze dłuższym niż 8 godzin na dobę.
Bez zgody pracownika będącego rodzicem dziecka do lat 4. nie można go też zobowiązać do świadczenia pracy w porze nocnej, w nadgodzinach, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować go poza stałe miejsce pracy.
Pracujący rodzice w danym roku kalendarzowym mogą skorzystać z dwóch dodatkowych wolnych (pełnopłatnych!) dni opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 14 roku życia. Stanowi o tym art. 188 kodeksu pracy. Te dwa dni są liczbą stałą i nie zależą od liczby posiadanych dzieci. Nie ulegają też „kumulacji” i przeniesieniu na następny rok, czyli w przypadku niewykorzystania w bieżącym roku kalendarzowym – przepadają. Z ww. dwóch dni opieki nad dzieckiem skorzystać może tylko jeden z rodziców. Deklaracje w tym względzie składa się rozpoczynając pracę w danej firmie lub gdy urodzi nam się dziecko.