Kontrast:
Czcionka: A A A

Trudne sytuacje w pracy – gdzie szukać pomocy?

W pracy spędzamy zazwyczaj 8 godzin dziennie, czyli aż 1/3 naszego życia! Doliczmy do tego czas dotarcia do miejsca świadczenia pracy, który może wynieść czasem 1 godzinę w jedną stronę, a nawet więcej i okaże się, że czas związany z pracą (po odjęciu godzin na sen) jest większy od tego, który poświęcamy na swoje sprawy prywatne i bycie z bliskimi. To, w jakiej atmosferze pracujemy, co się dzieje w ciągu tych ośmiu (a czasem i więcej) godzin pracy jest szalenie istotne dla naszej kondycji fizycznej i psychicznej, a więc dla naszego zdrowia, a tym samym dalszej produktywności i efektywności w pracy. Tak samo ważne powinno być dla pracodawcy.

Niestety, mówimy o sytuacji idealnej, która wciąż nie jest czymś powszechnym, choć jak najbardziej zagwarantowanym prawnie. Zdarzają się w pracy sytuacje, które budzą sprzeciw, a nawet zgrozę.

 

Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

Obowiązki pracodawcy i pracownika określa Rozdział IV Kodeksu pracy. Określa on, iż pracodawca ma obowiązek (cyt. za kodeksem pracy):

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) (uchylony)

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

A do tego również:

obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

 

Dodatkowo, zgodnie z Art. 943. § 1. Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

 

Czym jest mobbing

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 § 2) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę poczucia przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje zaś mobbing jako „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”. Z kolei według H. Leymann’a (prekursora badań nad mobbingiem, zajmującego się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy) – „mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy”.

 

Podsumowując, na zjawisko mobbingu składają się następujące zachowania:

Agresywna komunikacja i zachowanie, tj. sarkazm, ironizowanie, wyśmiewanie, nieuzasadniona krytyka, naruszanie godności, zastraszanie, prześladowanie, nękanie;

Systematyczność i uporczywość działań – mobbingiem nie będzie incydentalne zdarzenie, lecz powtarzające się sytuacje prowokowane przez mobbera i jego zachowania;

Utrata umiejętności samoobrony przez ofiarę mobbingu oraz jej dolegliwości psychosomatyczne będące skutkiem mobbingu, obniżenie samooceny i poczucia własnej wartości prowadzące do utraty zdolności prawidłowej oceny sytuacji i obrony. Osoby poddane mobbingowi często zachowują się jak osoby współuzależnione – mają trudność z prawidłową oceną sytuacji, pozornie godzą się ze swoją sytuacją, przekonują siebie, że nic się nie dzieje itp. Równolegle przestają być w stanie wykonywać swoje obowiązki. Boją się chodzić do pracy, a jednocześnie obawiają się utraty zatrudnienia. Popełniają coraz więcej błędów i mają coraz częstsze problemy zdrowotne. Mogą popaść w depresję. W końcu dla świętego spokoju same rezygnują z pracy, o ile wcześniej nie zostaną zwolnione.

 

Jak zatem widać zakres obowiązków pracodawcy jest bardzo szeroki. Niejeden z czytelników zapewne uśmiechnie się pod nosem odnosząc te obowiązki do stanu faktycznego np. w swoim miejscu pracy. To, co jednak wysuwa się na pierwszy plan, jeśli chodzi o obowiązki pracodawcy, to zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz terminowe, regularne wypłaty wynagrodzeń.

 

Co robić, kiedy pracodawca łamie przepisy bhp lub inne kodeksu pracy?

Nieprzestrzeganie przepisów bhp jest w każdej firmie rzeczą niedopuszczalną. Mimo to znajdują się wciąż pracodawcy, którym wydaje się, że mogą „zaoszczędzić” na kosztach bhp – np. środkach ochrony osobistej. Jest to oczywiście oszczędność pozorna, ponieważ odpowiedzialność za wypadek przy pracy ponosi pracodawca. Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy, jeśli nie ma zabezpieczonych środków ochrony osobistej lub gdy bezpieczeństwo pracy jest zagrożone z innych przyczyn (np. nie w pełni sprawnej maszyny, „zaoszczędzeniu” na przeglądzie maszyny itp.). To samo zachodzi w drugą stronę – pracodawca ma prawo ukarać pracownika, który nie przestrzega zasad bhp i nie stosuje środków ochrony osobistej (np. chodzi po terenie budowy bez kasku) albo nie przestrzega procedur bezpieczeństwa przy obsłudze danego urządzenia.

 

Mówiąc o przepisach bhp myślimy przede wszystkim o firmach produkcyjnych. Tymczasem w biurach wypadki w pracy również się zdarzają i najczęściej owe wypadki to… upadki. Według Amerykańskiego Centrum Kontroli i Prewencji Chorób (CDC) upadki powodują większość urazów, które grożą kalectwem, a upadki biurowe najczęściej są wynikiem:

  • potknięcia o otwartą szufladę, luźne przewody elektryczne, wykładziny lub podobne elementy na podłodze,
  • sięgania po coś, gdy siedzimy na niestabilnym krześle,
  • korzystania z krzesła jako drabiny,
  • mokrej lub śliskiej podłogi,
  • słabego oświetlenia.

 

Sytuacje łamania przepisów bhp należy bezwzględnie eliminować, a więc zgłaszać inspektorowi bhp (stanowisko takie istnieje w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 100 pracowników) lub bezpośrednio pracodawcy.

 

W zakładach, w których istnieją związki zawodowe funkcjonują też Zakładowi Społeczni Inspektorzy Pracy, wybierani przez pracowników, którzy w ich imieniu nadzorują przestrzeganie zasad bhp w zakładzie, toteż wątpliwości dotyczące funkcjonowania bhp w zakładzie można zgłaszać również im.

 

Zakładowi Społeczni Inspektorzy Pracy współpracują z Państwową Inspekcją Pracy (PIP). PIP to organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, w szczególności przepisów bhp. Wątpliwości co do przestrzegania przez pracodawcę jego kodeksowych obowiązków można więc zgłaszać bezpośrednio do PIP.

 

Państwowa Inspekcja Pracy zajmuje się m.in, przyjmowaniem, rozpatrywaniem i załatwianiem skarg i wniosków oraz udzielaniem porad w swoich jednostkach organizacyjnych.

  1. Skargi i wnioski, w tym dotyczące udzielenia porady mogą być wnoszone pisemnie, za pomocą telefaksu, środków komunikacji elektronicznej a także ustnie do protokołu. Skargi i wnioski oraz zgłoszenia dotyczące udzielenia porady winny zawierać datę pisma, imię i nazwisko (nazwę) wnioskodawcy, jego adres do korespondencji, zwięzły opis treści sprawy, dokładne dane pracodawcy (oraz dowody w sprawie jeżeli pozostają w dyspozycji zgłaszającego).
  2. W przypadku skargi wnoszonej w imieniu innej osoby, zgłaszający skargę winien dołączyć do niej pisemną zgodę osoby na rzecz której wnoszona jest skarga.
  3. Skargi, wnioski, w tym dotyczące udzielenia porady nie zawierające imienia i nazwiska (nazwy) oraz adresu wnoszącego ( anonimy), pozostawia się bez rozpoznania.
  4. Okręgowy Inspektor Pracy lub jego zastępca, albo kierownik Oddziału może podjąć decyzję o rozpatrzeniu anonimowej skargi lub wniosku jeżeli z ich treści wynika, że:
  • w sposób rażący naruszane są przepisy prawa pracy w tym w szczególności występuje zagrożenie życia lub zdrowia pracowników,
  • uwzględnienie takiej skargi lub wniosku w planowaniu działalności kontrolnej uzasadnione jest interesem społecznym,
  • istnieje znaczne prawdopodobieństwo naruszenia przepisów prawa pracy przez organy lub pracowników Państwowej Inspekcji Pracy.

 

Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy są zobowiązani zachować w tajemnicy informacje, które uzyskali w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (art. 45 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy).

Pracownicy wykonujący czynności kontrolne są zobowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi chyba, że wnoszący skargę wyrazi na to zgodę ( art. 44 ust.3 Ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy).

Skargi i wnioski dotyczące naruszenia praworządności lub interesów skarżących, zaniedbania lub nienależytego wykonania zadań przez organy albo przez pracowników Państwowej Inspekcji Pracy, a także dotyczące przewlekłego lub biurokratycznego załatwiania spraw lub ulepszenia organizacji, wzmocnienia praworządności, usprawnienia pracy i zapobiegania nadużyciom mogą być wnoszone na zasadach określonych w art. 63 kodeksu postępowania administracyjnego.

 

W województwie zachodniopomorskim skargi i wnioski o udzielenie porady należy kierować na adres:

  • Okręgowy Inspektorat Pracy w Szczecinie, ul. Pszczelna 7, 71-663 Szczecin, adres poczty elektronicznej kancelaria@szczecin.pip.gov.pl jeżeli siedziba pracodawcy mieści się w Szczecinie, Świnoujściu, w powiecie: kamieńskim, goleniowskim, gryfińskim, myśliborskim, pyrzyckim, stargardzkim, choszczeńskim, trzebiatowskim.
  • Do Oddziału w Koszalinie na adres Okręgowy Inspektorat Pracy w Szczecinie Oddział w Koszalinie, ul. Piłsudskiego 55, 75-502 Koszalin, adres poczty elektronicznej koszalin@szczecin.pip.gov.pl – jeżeli siedziba pracodawcy mieści się w Koszalinie, w powiecie: drawskim, wałeckim, świdwińskim, białogardzkim, kołobrzeskim, sławieńskim.

 

Porady prawne udzielane są osobiście i telefonicznie:

– w Szczecinie:

  • w siedzibie Okręgowego Inspektoratu Pracy w Szczecinie przy ul. Pszczelnej 7
    • osobiście (pokój nr 1)
      • poniedziałek w godzinach: 10:00- 12:00 i 14:00 – 17:00,
      • wtorek – piątek w godzinach: 10:00- 12:00 i 14:00 – 15:00.

– w Koszalinie:

  • w siedzibie Oddziału OIP Szczecin w Koszalinie przy ul. Piłsudskiego 55
    • osobiście (pokój nr 2)
      • poniedziałek- piątek w godzinach: 10:00- 12:00

 

Porady telefoniczne udzielane są od poniedziałku do piątku w godz. 9:00 – 15:00 wyłącznie przez Centrum Poradnictwa Państwowej Inspekcji Pracy

801 002 006 – dla osób dzwoniących z telefonów stacjonarnych

459 599 000 – dla osób dzwoniących z telefonów komórkowych.

 

 

 

 

Źródło: https://szczecin.pip.gov.pl/pl/o-urzedzie/porady-prawne/2481,skargi-i-porady-prawne.html